Source: DGB – Bundesvorstand16.03.2022
BAG-Urteil
Fair ist anders
Aufhebungsverträge und das Gebot des fairen Verhandelns
Will ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit eine*r Beschäftigten durch einen Aufhebungsvertrag beenden, muss er bei der Verhandlung das Gebot des fairen Verhandelns beachten. Verstößt er dagegen, ist der Vertrag unwirksam. Diesen Grundsatz hat das Bundesarbeitsgericht vor einigen Jahren selbst aufgestellt. Eine aktuelle Entscheidung zeigt allerdings, dass das Gericht an das Gebot der Fairness keine allzu großen Anforderungen stellt.
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Ein Aufhebungsvertrag hat für den Arbeitgeber viele Vorteile: Er muss weder den Betriebsrat beteiligen noch den Sonderkündigungsschutz oder Kündigungsfristen beachten. Außerdem hat er Planungssicherheit, denn er muss nicht mit einem unabsehbar langen Kündigungsschutzverfahren mit ungewissem Ausgang rechnen. Kein Wunder also, dass Arbeitgeber oft versuchen, Mitarbeiter*innen, die sie loswerden wollen, dazu zu bewegen, ihre Unterschrift unter einen solchen Aufhebungsvertrag zu setzen.
„Wenn sie nicht sofort unterschreiben, gibt es eine Strafanzeige“
Wie so etwas konkret aussehen kann, zeigt sich in einem Fall, den das Bundesarbeitsgericht kürzlich entschieden hat (Urteil vom 24. Februar 2022 – 6 AZR 333/21): Der Geschäftsführer des beklagten Unternehmens hatte seine Arbeitnehmerin, die als Teamkoordinatorin Verkauf im Bereich Haustechnik beschäftigt war, zu einem Gespräch in sein Büro einbestellt. Dort traf sie nicht nur auf den Geschäftsführer, sondern auch auf eine weitere Person, die sich ihr als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht vorstellte. Die beiden konfrontierten die Arbeitnehmerin mit dem Vorwurf, sie habe Einkaufspreise in der EDV abgeändert, um einen höheren Verkaufsgewinn vorzuspiegeln.
Sie legten der Klägerin einen bereits ausformulierten Aufhebungsvertrag vor, nach dem das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zum Monatsende – konkret in gut einer Woche – beendet werde. Der Arbeitsvertrag sah dagegen eine Kündigungsfrist von sechs Monaten vor. Die Klägerin sollte noch für den laufenden Monat ihr Gehalt bekommen, aber sonst kein Geld, sondern lediglich ein qualifiziertes Arbeitszeugnis.
Die Klägerin bat darum, über das Angebot nachdenken und sich Rechtsrat einholen zu können, dies wurde jedoch abgelehnt. Der Rechtsanwalt gab ihr stattdessen zu verstehen, der Abschluss des Aufhebungsvertrages komme in dem Moment nicht mehr in Betracht, in dem sie durch die Tür gehe, wenn auch nur zur Toilette. In diesem Fall erhalte sie eine fristlose Kündigung und zusätzlich eine Strafanzeige. Daraufhin unterschrieb die Klägerin.
Bedenkzeit und Beratung muss Arbeitgeber nicht ermöglichen
In seinem Urteil hatte das Bundesarbeitsgericht zu beurteilen, ob dieses Verhalten des Arbeitgebers gegen das Gebot des fairen Verhandelns verstößt, so dass der Aufhebungsvertrag unwirksam und das Arbeitsverhältnis jedenfalls nicht deswegen beendet wäre. Dieses Gebot soll unzulässiger Fremdbestimmung bei der Willensbildung in der Verhandlungssituation wirksam begegnen und ein Mindestmaß an Fairness gewährleisten.
Eine Verhandlungssituation sieht das Bundesarbeitsgericht als unfair an, wenn der Vertragspartner eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung erheblich erschwert, etwa dadurch, dass er besonders unangenehme Rahmenbedingungen setzt, die erheblich ablenken oder sogar den Fluchtinstinkt wecken (BAG, Urteil vom 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18).
Im konkreten Fall lagen derartige Rahmenbedingungen nach Ansicht des Gerichts ausweislich der veröffentlichten Pressemitteilung aber nicht vor. Weder der Umstand, dass der Arbeitnehmerin keine Bedenkzeit verblieb noch, dass sie keinen Rechtsrat einholen konnte, verstoße gegen das Gebot fairen Verhandelns. Das Arbeitsverhältnis sei deshalb wirksam beendet.
Fair ist anders
Das Gericht beruft sich dabei auf eine Regelung im Gesetz, wonach ein Vertragsangebot unter Anwesenden nur sofort angenommen werden kann (§ 147 Abs. 1 Satz 1 BGB). Diese Vorschrift berücksichtigt aber nicht das strukturelle Ungleichgewicht der Verhandlungspositionen:
Der Arbeitgeber konnte Ort und Zeit des Treffens bestimmen, er hatte gewissermaßen „Heimvorteil“.
Er hat auch das Thema des Gesprächs festgelegt, er hatte Gelegenheit, die Vorgänge umfangreich zu prüfen und zu überlegen, wie er mit diesen umgeht. Die Arbeitnehmerin wurde mit diesen erstmalig konfrontiert.
Er konnte das Ziel (Beendigung des Arbeitsverhältnisses), das Mittel (Aufhebungsvertrag), die konkrete Gestaltung des Vertrags und mögliche Druckmittel (fristlose Kündigung, Strafanzeige) ohne äußeren Druck und mit fachkundiger Hilfe definieren.
Diese fachkundige Hilfe stand ihm auch während des Gesprächs selbst zur Verfügung und hat entsprechend Einfluss genommen („Überzahl“). Sie suggeriert außerdem eine erhöhte Fachkompetenz und wirkt zusätzlich einschüchternd.
Außerdem verhandelte die Arbeitnehmerin im Zweifel um den Bestand ihrer Lebensgrundlage, während der Arbeitgeber lediglich eines von vielen Beschäftigungsverhältnissen beendet.
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts trägt dieser strukturellen Unterlegenheit nicht hinreichend Rechnung. Zur Fairness gehört schließlich auch das Gebot der Waffengleichheit. Die Klägerin hätte also zumindest die Chance haben müssen, rechtlichen Sachverstand hinzuzuziehen, wie es der Arbeitgeber ja regelrecht demonstrativ getan hat.
Was für Beschäftigte aus der Entscheidung folgt:
Wenn sich Beschäftigte im Prozess auf einen Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns berufen wollen, so genügt es nicht, sich auf die strukturelle Unterlegenheit zu berufen. Es müssen jeweils weitere Aspekte hinzutreten, die man aber auch beweisen können muss. Selbst dann ist der Erfolg aber keinesfalls sicher, denn die Gerichte wägen stets die Umstände im Einzelfall ab. Es kommt also immer auf den konkreten Einzelfall an.
Beschäftigte, die zu einem Gespräch mit der Geschäftsführung oder einem anderen höheren Vorgesetzten „gebeten“ werden, sollten deshalb möglichst gut vorbereitet und auf mögliche Überrumpelung gefasst zu sein. Sinnvoll ist auch, ein Mitglied des Betriebsrates hinzuzuziehen, um dieser ungewohnten Situation nicht allein ausgesetzt zu sein.
Unterschreiben sollte man in dieser Situation ebenfalls im Zweifel nichts. Unbedenklich ist höchstens, den Erhalt von Dokumenten zu quittieren, weil man hiermit keine rechtlich bindende Erklärung abgibt.
Ein Aufhebungsvertrag birgt für Beschäftigte immer große Risiken, in aller Regel ist mit einer langen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu rechnen, die auch hohe Abfindungssummen schnell aufzehrt. Von diesen sollte man sich also keinesfalls blenden lassen.
Beschäftigte sollten deshalb immer darauf bestehen, dass ihnen eine angemessene Überlegungsfrist eingeräumt wird. Lehnt der Arbeitgeber ab, kann dies bereits ein Indiz dafür sein, dass der Aufhebungsvertrag für die Arbeitnehmerseite weniger günstig ist, als es möglicherweise zunächst scheint. Selbst wenn auf die Ablehnung eine Kündigung des Arbeitslebens folgt, kann im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses oft noch eine günstige Regelung erzielt werden.
Die Beratung bei Aufhebungsverträgen und die Vertretung im Rahmen von Kündigungsschutzverfahren ist im Mitgliedsbeitrag der DGB-Gewerkschaften bereits enthalten.
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