Source: DGB – BundesvorstandAquí encontrará información sobre los derechos laborales que le corresponden en Alemania, a qué debe prestar atención al firmar un contrato de trabajo y qué obligaciones tiene su empleador.
10.1 Contrato de trabajo (Arbeitsvertrag)
Incluso sin un contrato de trabajo por escrito se puede tener un contrato de trabajo válido.
Normalmente, se firma un contrato de trabajo por escrito antes de que comience la relación laboral. En principio, un contrato de trabajo es válido, pero los términos esenciales del contrato deben establecerse por escrito.
Sin embargo, el empresario debe en cualquier caso darle información sobre el trabajo (por ejemplo, en qué consiste el trabajo, cuántas horas al día va a trabajar y cuál es su salario), impreso en papel, para que estén a disposición suya. Tiene derecho a una confirmación por escrito (“certificado”) de sus condiciones de trabajo. Cualquier infracción está sujeta a multa a partir del 1 de agosto de 2022.
Consejo: en cualquier caso, pida un contrato de trabajo por escrito. Pida una copia del contrato firmado. El empleador que no entregue a tiempo el contrato de trabajo comete una infracción al reglamento y le pueden imponer una multa de hasta 2.000,00 euros.
El contrato de trabajo debe indicar lo siguiente:
Nombre y dirección del empleador y nombre y dirección del empleado
Inicio y duración del empleo
En caso de vínculos laborales a término fijo, la fecha de terminación o la duración previsible del vínculo laboral
Naturaleza de las funciones y descripción de las tareas
Lugar de trabajo
Duración del período de prueba
Componentes e importe del salario (normalmente el salario bruto), incluyendo la remuneración por horas extras, bonos, gratificaciones, primas y pagos especiales
Fecha límite y forma de desembolso del salario
Horario laboral, descansos, tiempo de reposo y sistema de turnos
Ordenación de las horas extras
Indicaciones adicionales del trabajo bajo demanda
Vacaciones
Información sobre los procesos judiciales en caso de despido (por lo menos, los requisitos en formato escrito y los plazos del despido, así como el plazo para poner una demanda de protección contra el despido)
Información sobre las instituciones responsables del plan de jubilación de la empresa
Referencias a los convenios colectivos aplicables o a otros acuerdos aplicables a la relación laboral
Derecho a formación complementaria
El empleador está obligado a presentarle los detalles de los puntos 1, 7, 8 y 9 a más tardar el primer día de trabajo; de los puntos 2, 3, 4, 5, 6, 10 y 11, a más tardar el séptimo día calendario después de comenzar el trabajo; y para el resto de los puntos, a más tardar un mes después de comenzar el trabajo.
A menudo hay otros puntos regulados en un contrato de trabajo. El empresario no está obligado a traducir el contrato de trabajo a su lengua materna ni al inglés. Una excepción son los empleados de un trabajo temporal: estos reciben el contrato de trabajo en su lengua materna si así lo requieren.
Consejo: no firme nada que no entienda. Si no entiende el contrato de trabajo, busque a alguien que se lo traduzca o se lo explique.
10.2 Convenio colectivo (Tarifvertrag)
Un convenio colectivo es un acuerdo entre un empresario o una asociación de empresarios y un sindicato (partes del convenio colectivo). Un convenio colectivo regula, entre otras cosas, las condiciones de trabajo y el salario de una empresa o de todo un sector. Las condiciones establecidas en un convenio colectivo se aplican inicialmente sólo a los miembros del sindicato en un establecimiento o en una industria, y sólo si la empresa es también miembro de la asociación de empresarios. Algunos convenios colectivos son declarados generalmente vinculantes por el Ministerio Federal de Trabajo y Asuntos Sociales (Bundesministerium für Arbeit und Soziales) a petición de las partes del convenio. Estos convenios colectivos se aplican entonces a nivel estatal o nacional a todos los empleados de un sector o industria, independientemente de si están afiliados a un sindicato o no. En estos casos, el convenio colectivo es obligatorio y se aplica como una ley. El empresario debe atenerse a los términos del convenio colectivo y no puede acordar nada menos favorable.
Un convenio colectivo también puede aplicarse si se hace referencia a él en un contrato de trabajo. Esto significa que el contrato de trabajo establece que un determinado convenio colectivo se aplica a esta relación laboral.
Consejo: En Alemania, las responsabilidades de los sindicatos se dividen según los sectores o ramas industriales. Averigüe en el sindicato responsable de su sector si existe un convenio colectivo para su ámbito de actividad. Puede obtener una visión general de los convenios colectivos que han sido declarados vinculantes en Alemania en la página web del Ministerio Federal de Trabajo y Asuntos Sociales véase “Convenios colectivos vinculantes”.
10.3 Período de prueba (Probezeit)
El empresario puede acordar con usted un periodo de prueba de un máximo de 6 meses al inicio de la relación laboral.
El período de prueba debe establecerse en proporción con la duración esperada del contrato a término fijo y del tipo de actividad. Usted puede solicitar que un consultorio examine si el período de prueba en su contrato de trabajo no es inadecuadamente largo.
El período de prueba permite una finalización fácil y rápida al vínculo laboral, en el caso de que usted o su empleador no estén satisfechos con los resultados de fase de prueba.
Por ello, durante el periodo de prueba se aplican plazos de preaviso más cortos, normalmente de dos semanas. Un periodo de preaviso diferente y más corto durante el periodo de prueba puede estar regulado en un convenio colectivo. El periodo de prueba debe ser regularmente remunerado.
El periodo de prueba debe distinguirse del llamado “trabajo de prueba”. El trabajo de prueba puede realizarse antes de la conclusión del contrato de trabajo y sólo puede durar un máximo de unos días. Esto sirve para tomar una decisión sobre si pueden trabajar juntos. El trabajo de prueba no tiene que ser remunerado.
Atención. Si usted está ubicado como los demás empleados, recibe instrucciones de su supervisor y realiza un trabajo, no se trata de un trabajo a prueba, sino de una relación laboral que debe ser remunerada.
10.4 Plazo (Befristung)
Su contrato de trabajo sólo puede limitarse en el tiempo bajo ciertas condiciones.
Si el empresario sólo quiere emplearle hasta una fecha determinada, entonces celebrará con usted un contrato de duración determinada.
El contrato de trabajo de duración determinada debe hacerse siempre por escrito. Si sólo tiene un contrato de trabajo verbal, usted está automáticamente contratado por tiempo indefinido.
Importante: el contrato de trabajo de duración determinada debe ser firmado por ambas partes antes de empezar a trabajar. Al empezar a trabajar sin un contrato de duración determinada por escrito, se establece automáticamente una relación laboral indefinida.
El límite de tiempo puede ser con un motivo (por ejemplo, límite de tiempo del proyecto, sustitución por enfermedad) o sin motivo.
Si el contrato de trabajo se limita sin motivo, puede celebrarse por un máximo de 2 años. Dentro de estos 2 años, el contrato de trabajo puede prorrogarse un máximo de tres veces. En el caso de una empresa de reciente creación, el contrato de trabajo puede limitarse a un máximo de 4 años. No se permite un contrato de duración determinada sin causa si ya ha existido una relación laboral con el mismo empresario.
Consejo: si su empleador le firma un contrato de duración determinada sin una razón concreta después de 2 años, puede defenderse contra él. Usted puede presentar un recurso de exención de plazo ante el tribunal laboral tras la expiración de este contrato. Debe presentar la demanda ante el tribunal laboral en un plazo máximo de tres semanas desde la finalización acordada del contrato de trabajo de duración determinada.
Si tiene dudas sobre su contrato de duración determinada, póngase en contacto con su sindicato.
10.5 Pago (Bezahlung)
Se aplica el principio: ¡no se trabaja sin pago!
Importante: incluso sin documentos de trabajo y un contrato de trabajo por escrito, el empleador está obligado a pagarle su salario. No deje que su empleador lo intimide o lo obligue a trabajar sin cobrar. Tiene derecho a cobrar por tu trabajo.
Información: el término remuneración (Entgelt) es el término formal para el pago del trabajo por parte del empresario. Por eso, su extracto mensual suele decir extracto de pago (Entgeltabrechnung). A menudo se utilizan los términos salario (Lohn) o sueldo (Gehalt) en lugar de remuneración. Este folleto habla mayoritariamente de salario.
El salario se suele transferir a su cuenta. Su contrato de trabajo suele indicar cuándo se produce esta situación. Si no se regula nada, se aplica la normativa legal, según la cual el salario debe pagarse el primer día laborable del mes siguiente. Para el salario mínimo legal se aplica una norma especial: el salario mínimo debe pagarse a más tardar el último día hábil bancario del mes siguiente.
Su empresario debe entregarle una nómina cada mes, a menos que su salario no haya variado desde la última nómina. Esta nómina muestra cuánto ha ganado y qué cantidades se han deducido en concepto de impuestos y cotizaciones al seguro.
Por regla general, debe cobrar por cada hora que trabaje. Una excepción es si aún no está empleado y acuerda con una empresa un trabajo de prueba gratuito.
Consejo: anote su horario de trabajo. Pida a su empleador las nóminas si no las recibe automáticamente. Compruebe a tiempo si ha recibido su salario completo.
10.5.1 Información: Salario bruto / salario neto (Bruttolohn / Nettolohn)
En Alemania se distingue entre salario bruto y neto: El salario bruto suele ser el acordado en el contrato de trabajo. Tanto el salario bruto como el neto figuran en la nómina. Se deducen varias cantidades del salario bruto:
Impuesto sobre la renta
Impuesto eclesiástico (si pertenece a una iglesia que cobra este impuesto)
Cotizaciones a la Seguridad Social: seguro de pensiones, seguro de desempleo, seguro de salud, seguro de cuidados de larga duración.
El salario neto es el que se paga al final después de deducir todos las tasas e impuestos.
10.5.2 Salario mínimo
No debe recibir menos del salario mínimo.
A partir del 1 octubre de 2022, se aplica a todos los empleados en Alemania un salario mínimo legal de 12,00 euros brutos por hora.
Las excepciones se aplican a los menores de 18 años que no hayan completado una formación profesional, a los aprendices y a los desempleados de larga duración en los primeros 6 meses tras la reincorporación al trabajo y a determinados tipos de prácticas, por ejemplo, las calificaciones de iniciación a la formación profesional.
Además del salario mínimo legal, en algunos sectores existen salarios mínimos obligatorios que tienen prioridad sobre el salario mínimo legal. Estos son más altos que el salario mínimo legal. Estos sectores incluyen, por ejemplo, la industria de la construcción, la limpieza de edificios, el comercio eléctrico y los trabajos de asistencia.
Consejo: lo mejor es preguntar a un sindicato cuál es el salario mínimo que le corresponde. Puede encontrar una lista de los salarios mínimos vigentes en la industria en la página web de la Fundación Hans Böckler véase “Salarios mínimos en Alemania”.
Atención: a menudo el empresario hace depender el pago de los requisitos que usted tiene que cumplir. Esto no siempre está permitido.
Haga que su contrato de trabajo sea revisado por su sindicato o por un centro de asesoramiento. Su salario no debe ser inferior al salario mínimo aplicable.
Ejemplo: si limpia habitaciones en un hotel, el empresario suele determinar cuántas habitaciones usted debe limpiar en una hora. El empresario no puede reducir su salario por debajo del salario mínimo. Si hay algún problema, anote sus horas trabajadas y guarde una prueba. El empresario debe pagarle por cada hora que haya trabajado para él, independientemente del número de habitaciones que haya limpiado.
10.6 Si el empresario no paga
Puede defenderse si no recibe su paga.
Siempre tiene derecho a su salario, incluso si lo han despedido o no tiene un contrato de trabajo por escrito. Usted mismo debe reclamar los salarios que no le han pagado (preferiblemente con la ayuda de un abogado o un sindicato) y, en caso de duda, demandarlos. Ni la policía ni otras instituciones estatales son responsables de ello. En primer lugar, exija a su empleador los salarios pendientes por escrito. Esto puede evitarle tener que acudir a los tribunales.
Para ello, escriba una carta a su empleador que debe incluir lo siguiente
Una lista que muestre cuántas horas trabajó para él, cuándo, dónde como qué.
El importe exacto de los salarios que le debe su empleador.
Establezca un plazo de pago de 2 semanas.
Especifique los datos de la cuenta bancaria a la que se debe transferir el salario faltante.
Importante: Debe firmar la carta y enviarla al empresario por correo (preferiblemente como “correo certificado”). Un correo certificado es un tipo especial de envío, que consiste en indicarle a la oficina de correo que se requiere una constatación de que la carta fue depositada en el buzón de correo del destinatario. Otra posibilidad es que alguien de su confianza entregue la carta al empresario en su nombre. Un requerimiento de pago verbal no es suficiente. Guarde una copia de la carta y un recibo postal para poder documentar que ha enviado la carta. Tras recibir la carta, el empresario tiene dos semanas para pagar los salarios que faltan. Si no cumple con sus exigencias en el plazo que le ha dado, puede emprender acciones legales.
Recuerde que los periodos preclusivos pueden haberse acordado en su contrato de trabajo o convenio colectivo. En ellas se estipula que debe reclamar sus derechos al empresario en un plazo determinado. Si no lo hace a tiempo, su solicitud caducará. Estos plazos de preclusión se aplican a todas las reclamaciones derivadas de la relación laboral, no sólo a los salarios (por ejemplo, también a la referencia laboral).
Atención: ¡estos plazos pueden ser muy cortos! En determinadas circunstancias, existe un segundo plazo tras el cual debe demandar el salario ante el tribunal laboral. En cualquier caso, asesórese al respecto para no perder ninguna reclamación.
También en este caso se aplica una particularidad al salario mínimo legal: el salario mínimo legal puede reclamarse con carácter retroactivo durante 3 años, independientemente de los plazos de preclusión existentes.
Consejo: Si está afiliado a un sindicato, puede obtener apoyo de los abogados del sindicato en los conflictos legales con su empresa. Lo mejor es que se ponga en contacto con su sindicato o con un centro de asesoramiento en cuanto note que su empresa no le paga.
Importante: Registre cada día en un cuaderno sus horas de trabajo y de descanso, el lugar de trabajo y las tareas realizadas. Anote el nombre y la dirección del empleador, la empresa para la que trabaja o el empleador, así como los nombres de los compañeros que puedan dar fe del trabajo que ha realizado. Cuanta más información y pruebas tenga, más posibilidades tendrá de que el empresario le pague.
En muchos sectores, como el de la construcción o el de la alimentación, se trabaja para un empresario que a su vez tiene un contrato con otro comitente. Recopile información y recibos sobre el comitente de su empleador, ya que también puede reclamar su salario al comitente de su empleador.
Atención: ¡No espere demasiado tiempo! Hay plazos que determinan el tiempo en el que puede reclamar su salario al empresario o en los tribunales. Cuando los plazos expiren, tendrá pocas oportunidades de cobrar su salario.
10.7 Horario de trabajo (Arbeitszeit)
La duración de la jornada laboral está regulada por la ley.
En Alemania, el número máximo de horas que puede trabajar al día y a la semana está regulado por ley. Su horario de trabajo no puede superar las 8 horas por día laboral. El tiempo de trabajo sólo puede ampliarse hasta un máximo de 10 horas si el tiempo de trabajo no supera las 8 horas diarias de media en 24 semanas o 6 meses. Sin embargo, puede haber excepciones para determinadas profesiones o industrias.
Importante: en el sector de la construcción, existe un convenio colectivo generalmente vinculante que regula los horarios de trabajo diferentes para el invierno y el verano. En los meses de diciembre a marzo la jornada laboral es de 38 horas semanales. En los meses de abril a noviembre la jornada laboral es de 41 horas semanales. En la agricultura también se aplican normas de tiempo de trabajo diferentes. Consulte con su sindicato para saber qué normas sobre el tiempo de trabajo se aplican en tu sector.
En principio, todas las horas en las que esté disponible para el empresario se consideran tiempo de trabajo.
Las horas extraordinarias deben ser ordenadas por el empresario y, por lo general, pagadas. Debe respetar las pausas de descanso: Al menos 30 minutos si trabaja más de 6 horas y 45 minutos si trabaja más de 9 horas. Tiene derecho a estos descansos.
Consejo: anote sus horas de trabajo y descansos cada día y haga que el documento lo firme su supervisor u otra persona que pueda ser testigo de su trabajo.
En los casos en que el empresario quiera utilizarle en función de la carga de trabajo, puede llegar a un acuerdo con usted sobre el trabajo de turno. En el contrato debe estipularse un determinado número de horas al día y a la semana. Si no está escrito en su contrato de trabajo cuántas horas debe trabajar, se acuerdan teóricamente 20 horas semanales y 3 horas diarias. Debe cobrar aunque no haya trabajo para usted. El trabajo debe ser anunciado al menos cuatro días antes de la asignación. Si no se cumple este plazo, no está obligado a aceptar el encargo. Sigue conservando sus derechos salariales por el tiempo de trabajo acordado o ficticio.
10.8 Seguro de salud (Krankenversicherung)
Usted tiene un seguro de salud a través del trabajo.
Si acepta un empleo, está asegurado obligatoriamente en el seguro de salud obligatorio. Esto no se aplica a los minitrabajos. En Alemania, el seguro de salud cubre los costes del tratamiento médico. Recibirá su tarjeta de seguro de salud de su compañía de seguros de salud. Debe presentar su tarjeta de seguro de salud cuando acuda al médico.
10.9 Enfermedad
Si está enfermo, debe seguir cobrando.
Si ha trabajado para un empleador durante más de 4 semanas, recibirá su salario completo hasta 6 semanas en caso de enfermedad. En principio, su empresario debe pagarle exactamente el salario que habría ganado si no hubiera estado enfermo (incluidos los complementos). Si se enferma durante las cuatro primeras semanas de trabajo, recibirá una prestación sustitutoria de la aseguradora de salud (Krankenkasse) (“subsidio de enfermedad”).
También se aplica lo siguiente: si está enfermo durante más de 6 semanas seguidas, no recibirá un salario de su empresa, sino un subsidio de enfermedad de la aseguradora de salud (Krankenkasse). Para ello, debe presentar a su empresa y a la aseguradora de salud un “certificado de incapacidad laboral” (también llamado parte de enfermedad o “hoja amarilla”) que le expedirá su médico.
Importante: debe informar inmediatamente al empresario de su incapacidad laboral y de su duración prevista. Si está enfermo durante más de 3 días y no puede trabajar, el “certificado de incapacidad laboral” médico debe presentarse al empresario a más tardar el día laborable siguiente a los 3 primeros días de incapacidad laboral. No obstante, el empresario puede exigir la presentación del “certificado de incapacidad laboral” con anterioridad, incluso desde el primer día de la enfermedad, sin indicar los motivos.
Consejo: examine su contrato de trabajo para ver qué dice sobre cómo tiene que informar de la enfermedad. En caso de duda, pregunte a su empleador.
10.10 Accidentes de trabajo y seguro de accidentes (Arbeitsunfall und Unfallversicherung)
Hay que notificar los accidentes de trabajo.
Todos los empleados están asegurados contra los accidentes que se producen al ir o volver del trabajo y durante el mismo a través de la llamada Berufsgenossenschaft (asociación profesional) o Unfallkasse (caja de seguro de accidentes). Su empleador debe inscribirle en la Berufsgenossenschaft cuando empiece a trabajar. La Berufsgenossenschaft le pagará una indemnización por su salario (Verletztengeld) si no puede trabajar durante más de 6 semanas a causa de un accidente de trabajo. Durante las primeras 6 semanas, el empresario debe seguir pagando su salario, a menos que la relación laboral no haya durado aún 4 semanas. En este caso, también recibirá una prestación por lesiones.
Consejo: si tiene un accidente de trabajo, debe informar al médico de que el accidente ha ocurrido en el trabajo. Es importante que esto quede registrado.
Atención: si su empleador le aconseja que diga que no fue un accidente de trabajo, probablemente no le haya asegurado. Acuda a su sindicato o a un centro de asesoramiento y pida consejo. Si no habla suficiente alemán, pida al hospital que alguien le traduzca.
El seguro reglamentario de accidentes sólo cubre una parte de las consecuencias de un accidente. Por ello, puede considerar la posibilidad de contratar un seguro de accidentes complementario privado. El seguro privado de accidentes suele cubrir también los costes elevados de terapias adicionales o especiales (servicios de rehabilitación, operaciones estéticas) y le ayuda con la prestación de invalidez acordada, sobre todo en caso de consecuencias graves de un accidente.
Las prestaciones del seguro privado de accidentes se conceden independientemente de las prestaciones del seguro obligatorio de accidentes; no hay compensación mutua.
10.11 Vacaciones (Urlaub)
Tiene derecho a un mínimo de 4 semanas de vacaciones pagadas al año.
En Alemania se aplican unas vacaciones anuales mínimas de 24 días laborables para una semana laboral de 6 días y de 20 días laborables para una semana laboral de 5 días. Su empleador debe concederle este permiso. Esto también se aplica si tienes un llamado mini-trabajo. En el contrato de trabajo también se puede acordar unas vacaciones más largas, pero no más cortas. Los convenios colectivos suelen estipular derechos de vacaciones más elevados.
Consejo: a continuación le explicamos cómo puede calcular la cantidad mínima de vacaciones a la que tiene derecho según la ley si trabaja a tiempo parcial:Número de sus días de trabajo semanales por término medio multiplicado por 24 (derecho a vacaciones con 6 días de trabajo) dividido por 6.
Importante: si trabaja 5 días a la semana, tiene derecho a un mínimo de 20 días de vacaciones, aunque sólo trabaje un total de 10 horas semanales. Sin embargo, si trabaja las 10 horas en 2 días a la semana, tiene derecho a un mínimo de 8 días de vacaciones al año: 2 (días laborables) por 20 (derecho a vacaciones en días laborables) dividido por 5 (= días laborables habituales, de lunes a viernes).
Debe solicitar su permiso a su empresa, que puede aprobarlo o denegarlo. Hágalo por escrito y guarde una copia. El permiso caduca al final del año natural si no se toma. Si no ha podido disfrutar de las vacaciones en el año en curso por motivos urgentes de trabajo o personales, deberá utilizarlas a más tardar el 31 de marzo del año siguiente. Por regla general, el derecho a las vacaciones anuales retribuidas sólo expira al final del año natural si el empresario ha informado al trabajador de que debe tomar las vacaciones antes de que finalice el año. Si el empleado sigue sin hacerlo, ya no podrá disfrutar de las vacaciones a posteriori.
Importante: tiene derecho a vacaciones completas si abandona la relación laboral en el 2º semestre del año y ha estado empleado durante al menos 6 meses. Si la relación laboral finaliza y aún no se han disfrutado todas las vacaciones, el empresario debe abonar los días de vacaciones restantes.
Atención: ¡los plazos también aplican aquí para reclamar este dinero! A menudo estos plazos son muy cortos, contacte rápidamente con su sindicato o con un centro de asesoramiento si su empresa no quiere pagar la baja.
10.12 Rescisión (Kündigung)
Hay que respetar los plazos de notificación de la rescisión.
Por regla general, la relación laboral no puede terminarse inmediatamente. El plazo de preaviso habitual es de 4 semanas hasta el 15 del mes o hasta final de mes. Si la relación laboral ha existido durante más de 2 años, el plazo de preaviso para el empresario se amplía. Durante el periodo de prueba, este periodo suele ser más corto. El plazo de preaviso para rescindir la relación laboral suele figurar en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo que se le aplica.
Tanto el empresario como el trabajador sólo pueden rescindir el contrato de trabajo sin previo aviso si existe una razón importante para hacerlo. Este motivo debe ser tan grave que la continuación de la relación laboral hasta el final del periodo de preaviso regular no sería razonable en ningún caso. En caso de duda, esta razón debe ser examinada por el tribunal.
Importante: la notificación de rescisión debe hacerse por escrito. Una rescisión verbal, una copia o una rescisión por correo electrónico, SMS o fax no son válidas.
Si lleva más de 6 meses contratado y hay más de 10 empleados en la empresa, se aplica la Ley de Protección contra el Despido (Kündigungsschutzgesetz). En ese caso, la relación laboral sólo puede terminarse por motivos operativos, de comportamiento o personales.
Existen razones operativas si la empresa no puede seguir empleándote debido a la situación económica, por ejemplo, porque ha perdido pedidos importantes.
Existen razones personales si el trabajador no podrá cumplir sus obligaciones contractuales en el futuro debido a sus características personales, por ejemplo, una enfermedad permanente sin pronóstico positivo.
Existen motivos de conducta si el comportamiento del trabajador es motivo de queja, por ejemplo, el robo en la empresa o las ausencias injustificadas reiteradas (tras una advertencia).
El empresario no tiene que indicar los motivos del cese de la relación laboral en la notificación de despido.
Las mujeres embarazadas y las personas con discapacidad tienen una protección especial contra el despido.
Las mujeres no pueden ser despedidas durante el embarazo y hasta el final del cuarto mes después del parto. No obstante, el empresario debe conocer el embarazo o ser informado de él en un plazo máximo de 14 días a partir de la recepción de la notificación de despido.
Los trabajadores con discapacidades graves, es decir, los que tienen un grado de discapacidad de al menos 50 por ciento, también tienen una protección especial contra el despido a partir del séptimo mes de la relación laboral. Consiste en que el empresario sólo puede rescindir el contrato de trabajo si la oficina de integración competente ha aprobado la rescisión.
Si recibe una notificación de despido y no está de acuerdo con ella, puede defenderse contra ella. Incluso si le han notificado verbalmente el despido, o simplemente le han dicho que no vaya a trabajar, debe hacer algo al respecto. Un despido que sólo se le comunica verbalmente no es válido. Sin embargo, ¡siga ofreciendo su trabajo! Hágalo en persona al comienzo habitual de su jornada laboral. Si el empresario loe envía inmediatamente después a casa como respuesta, obtenga una confirmación por escrito de que el empresario le da de alta “con sueldo” (esto significa que le confirma que seguirá pagándole tu salario sin exigirle que se presente a trabajar). Puede hacer que un tribunal determine si el despido es válido o no.
Importante: si quiere defenderse de un despido, debe presentar una demanda de protección contra el despido ante el tribunal laboral en un plazo de 3 semanas. Si deja pasar este plazo, el despido es efectivo, independientemente de que su contenido sea correcto o incorrecto.
El plazo de 3 semanas comienza con la recepción de la notificación de rescisión, es decir, el día en que se entrega en la oficina o el día en que se envía por correo a su buzón.
El plazo es bastante sencillo de calcular: el vencimiento es el mismo día de la semana dentro de tres semanas después de que recibió el aviso. Por lo tanto: si se le entrega el preaviso en el trabajo el viernes = caducidad el viernes dentro de tres semanas. Si el plazo de 3 semanas finaliza un sábado, un domingo o un día festivo, el plazo expira el día laborable siguiente al domingo.
Consejo: busque asesoramiento en su sindicato o en un centro de asesoramiento lo antes posible si ha recibido un despido de su empresa que no quiere aceptar. También puede emprender acciones legales usted mismo. Todos los juzgados de lo social tienen una oficina de aplicación de la ley. Su reclamación será atendida allí de forma gratuita. Si no habla suficiente alemán, debería llevar a alguien con usted para que le traduzca. También puede acudir a un abogado. Si tiene bajos ingresos, existe la posibilidad de solicitar asistencia jurídica. Esto significa que el tribunal pagará las costas del abogado. Puede obtener información al respecto en un centro de asesoramiento.
Algunos contratos de trabajo restringen la posibilidad de renuncia voluntaria a través de la así llamada cláusula de reembolso.
Una cláusula de reembolso es un acuerdo, según el cual el empleado está obligado a reembolsarle al empleador ciertos costos de la formación complementaria, si el vínculo laboral se acaba antes del tiempo acordado. Puesto que ese tipo de cláusula entra en conflicto con la libertad de ejercicio de la profesión, solo se permiten bajo ciertas condiciones: por ejemplo, la cláusula de reembolso debe diferenciar las razones de renuncia y prever los casos en que el empleado no debe reembolsar los costos de la formación complementaria en caso de renuncia por razones fuera de su control como problemas de salud.
Sucede a menudo que las cláusulas contractuales de reembolso son inválidas. Por lo tanto, solicite ayuda jurídica antes de una renuncia voluntaria.
Importante: tras recibir la notificación de despido, debe presentarse inmediatamente en la Agencia de Empleo (Agentur für Arbeit). De lo contrario, puede ocurrir que se reduzcan sus prestaciones de desempleo (Arbeitslosengeld I).
10.13 Acuerdo de rescisión
Un acuerdo de rescisión (Aufhebungsvertrag) puede tener grandes desventajas para usted.
No es raro que los empresarios quieran que firme lo que se llama un “acuerdo de rescisión” (Aufhebungsvertrag), en el que acepta que su empleo termine en una fecha determinada. Esto es diferente de dar un aviso. Tenga cuidado con estos contratos: Se arriesga a que le corten la prestación por desempleo si acepta. A veces también se dice que se renuncia a las reclamaciones salariales.
Consejo: No se deje engañar: Un empresario no necesita una firma suya si quiere despedirle. Compruebe si se trata de un acuerdo de rescisión. No firme nada que no entienda. Si su empleador le presenta un acuerdo de rescisión de este tipo, no firme nada, pero llévese el acuerdo de rescisión y pida consejo a su sindicato sobre las consecuencias legales.